국내 대기업 노조들의 성과급 요구가 거세지는 가운데, 미국 빅테크와 한국 기업의 보상 방식 차이가 다시 주목받고 있다. 미국은 직원들에게 장기 주식보상을 지급하며 회사 성장과 직원 이익을 함께 묶는 반면, 국내에서는 영업이익 일부를 현금으로 나눠 달라는 요구가 이어지고 있기 때문이다.

7일 재계에 따르면 삼성전자 노조는 영업이익의 15%를 성과급으로 요구하고 있다. 기아는 30%, 삼성바이오로직스는 20%, LG유플러스는 30% 수준을 요구 중이며, 현대차 노조도 순이익의 30% 지급을 주장하고 있다.

특히 삼성전자 노조의 파업 가능성이 커지면서 정부까지 중재에 나선 상태다. 삼성전자 DS부문장 전영현 사장과 DX부문장 노태문 사장도 직접 "열린 자세로 협의하겠다"는 메시지를 내며 진화에 나섰다.

이번 갈등의 핵심은 단순한 '보너스' 규모가 아니라 보상 방식 자체라는 분석이 나온다.

현재 국내 대기업 상당수는 회사 전체 영업이익을 기준으로 현금 성과급을 지급하는 구조다. 회사가 많이 벌면 직원들도 일정 비율을 함께 나누는 방식이다. 실제 SK하이닉스는 올해부터 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 지급하기로 했고, 직원들은 올해 초 기본급의 2964% 수준의 성과급을 받은 것으로 알려졌다.

문제는 반도체 초호황으로 기업 이익 규모가 급격히 커지면서 성과급 역시 수억원 단위까지 뛰기 시작했다는 점이다. 금융정보업체 에프앤가이드 전망치를 기준으로 계산하면 주요 기업 노조 요구대로 지급할 경우 성과급 규모만 약 83조원 수준에 달할 수 있다는 분석도 나온다.

반면 미국 빅테크들은 분위기가 다르다. Google, Apple, Meta 등은 현금보다 주식 기반 보상을 중심으로 운영한다.

대표적인 방식이 RSU(양도제한조건부주식)와 PSU(성과연동주식보상)다. 일정 기간 회사에 남아 있거나 목표 성과를 달성해야 실제 주식을 받을 수 있는 구조다. 결국 회사 가치가 올라야 직원 자산도 커지는 방식이다.

업계에서는 이를 '록인(Lock-in)' 전략이라고 부른다. 단순 현금 보너스 대신 주식으로 핵심 인재를 장기간 회사에 묶어두는 개념이다. 실제 메타는 고성과자 상위 20%에게 추가 보너스를 지급하고, 성과가 낮으면 보상 축소나 해고도 비교적 자유로운 편이다.

반면 국내 기업들은 직무·성과 차이보다 조직 전체 실적 중심으로 지급하는 문화가 강하다는 평가가 나온다. 이 때문에 "특정 사업부만 수억원대 성과급을 받는 것이 맞느냐"는 내부 갈등도 함께 커지고 있다.

반도체 초호황 속 성과급 규모는 점점 커지고 있다. 다만 지금 재계가 고민하는 건 단순히 "얼마를 줄 것인가"보다 "어떤 방식으로 보상할 것인가"에 가까워지는 분위기다.