우리나라의 여성 고용률은 50.2%로 경제협력개발기구(OECD) 회원 국가 평균보다 낮다. 여성의 노동시장 참여가 확대되고 있는 추세이긴 하지만 '가족의 덫'에 갇혀있는 것이 현실이다.

맥킨지가 2012년에 고위관리자급에서 여성이 부족한 이유를 분석한 결과 아시아와 유럽 국가 모두 일과 가정의 양립, 즉 '이중부담' 신드롬이 가장 큰 원인인 것으로 나타났다.

여성인재를 어떻게 육성해야 할까.

일·가정 양립이 가능한 서비스와 시설지원, 유연한 근로시간과 장소에 관한 선택권 부여, 육아휴직과 유연근무제 사용의 불이익 감소 평가 시스템, 여성고용 및 승진·육성·유지와 관련한 평가지표 등의 마련이 필요하다.

미국 기업을 대상으로 지난해 워킹 맘이 일하기 좋은 기업 '톱 100'을 조사해 이들 기업의 특성을 살펴본 결과 여성 비율(46%)과 여성리더 비율(40%)이 높고, 여성고용 및 육성 관련 관리자 교육(71%)과 여성 대상 리더십 교육(100) 등을 두루 갖추고 있다. 이들 회사는 유연근무제 도입비율도 평균 80%다.

일·가정 양립 정책의 목표는 국가적으로 저출산을 해소하고, 기업은 경쟁력을 확보하고, 근로자 차원에선 삶의 질 제고와 경력 단절을 예방하는 것이다.

일·가정 양립 지원제도는 미국의 경우 주로 우수 여성인재를 유치하기 위한 인사제도로써 활용해왔다. 유럽은 복지차원에서, 일본은 저출산 및 고령화 문제를 해결하기 위해 제도를 도입했다. 한국은 여성의 경력단절을 예방하고, 출산율을 제고하기 위해 여성의 생애주기를 고려한 일·가정 양립 지원 제도를 추진해왔다.

우리나라의 경우 2015년 기준으로 국민의 86%가 일·가정 양립을 지원하는 제도를 알고 있을 정도로 인식이 높아졌다. 가족친화인증 기업도 갈수록 확대되고 있다. 기업들도 출산휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직제도 등을 주로 활용하고 있다.

하지만 지난해 기준으로 유연근무제 가운데 시차출퇴근제(12.5%), 근로시간 단축제(11.6%) 등의 도입률은 매우 낮은 실정이다. 유럽의 경우 시간제와 시차출퇴근제 도입율은 60%를 넘어선다.

일·가정 양립 정책의 한계는 분명 존재한다. 정부와 기업, 근로자간 관련 정책의 차이 때문이다. 대표적인 것이 정부가 정책을 주도하지만 실행은 기업이 하고 있다. 또 기업이 제도를 도입했지만 사용 주체는 근로자라는 점도 한계다.

우리나라의 경우도 제도 실행에 따른 재정 부담, 여성인력에 대한 전략적 투자 의무 부여 한계, 왜곡된 조직문화 등이 존재한다.

근로자는 일·가정 양립 제도가 있지만 직장 상사나 동료들의 눈치, 일하는 방식, 경력상의 불이익 등의 이유로 제대로 사용하지 못하고 있다.

일·가정 양립 정책이 실효성을 거두지 못하는 이유 중 하나는 여성만을 위한 제도로 인식하는 경향이 높기 때문이다. 이에 따라 정책은 남녀 근로자 뿐만 아니라 가족을 포괄하는 제도로 진화해야 한다.

또 출산 및 육아기 여성에 초점을 맞추고 있다면 앞으론 미혼 남녀, 고령 근로자로 대상을 넓혀야 한다. 대기업 위주의 지원정책도 중소기업에 적합한 지원정책으로 바뀌어야 한다.

일·가정 정책은 여성가족부, 고용노동부, 보건복지부 등 여러 부처에 걸쳐있다. 부처간 협업이 절실한 것도 이때문이다.

기업 문화도 개선돼야 한다. 잦은 야근, 불필요하고 비효율적인 회의, 형식적이거나 과도한 보고, 후진적 여성근로문화 등이 바뀌어야 한다.

정시 퇴근을 통해 저녁 있는 삶을 보장해야 한다. 똑똑한 회의, 똑똑한 보고 등을 통해 일하는 방식도 변해야 한다.

남성의 적극적인 참여도 필요하다. 가사노동이나 육아 등 일·가정 양립에 대한 책임이 여성에게만 있는 것이 아니기 때문이다.