중소기업 A사는 100명 가량의 직원을 둔 건실한 기업이다. 이 회사를 일군 창업주는 소상공인에서 출발해 중소기업까지 일군 입지전적인 인물이다. 창업당시보다 회사의 규모는 수십배 성장했고 제품도 시장에서 어느정도 인지도를 구축했다. 주변에서는 창업주를 이야기할 때 '성공'이라는 수식어를 붙인다. 그러나 그에게도 고민이 있다. 직원들이 장기근속을 하지 못하는 것이다. 장기근속자가 줄면서 몇년째 매출도 정체상태다.

그는 "요즘 사람들은 애사심도 없고 어려운시절을 경험하지 못해 근성도 없다"고 불만을 터뜨린다. 중소기업을 기피하는 취업자가 많은 것은 사실이다. 그러나 중소기업 입사를 결정한 이들이 왜 회사를 오래 다니지 못하는 걸까. 그 역시 이유를 궁금해했다.

퇴사를 앞둔 이를 통해 사장이 궁금해하는 답을 찾을 수 있었다. 바로 '열정페이' 수준의 낮은 급여와 복지, 업무 시스템이 문제였다. 이 직원은 1년간의 인턴기간동안 세금을 제외하면 100만원이 되지 않는 월급을 받았다고 한다. 인턴기간이 끝난 후 정직원이 된 후에도 급여는 크게 오르지 않았단다. 또 소상공인 시절의 마인드를 버리지 못한 사장은 직원들의 전문성을 인정하지 않았다. 구매팀 직원이 영업관리를 병행해야하거나 마케팅 담당이 품질관리까지 하는 식의 주먹구구식 업무지시가 빈번했던 것이다. 결국 장기근속을 한다고 해서 한 분야의 전문가가 될 수 없다는 판단이 직원들의 사직으로 이어졌던 셈이다.

10년 전쯤 한 프랜차이즈의 B가맹점을 방문했던 일이 있다. 면적이 넓은 것도 아니고 입지가 뛰어난 곳도 아닌 B가맹점은 동일브랜드 중 상위 다섯 손가락 안에 들 정도로 높은 매출을 올리고 있었다. 비결은 점주의 운영방식이었다. 외식업체의 경우 이직률이 높지만 이 가맹점은 3~5년 이상 근무자가 대부분이었다. 점주는 일관된 서비스를 제공하기 위해 직원의 고용안정이 필수라고 말한다. 실제로 가맹점들이 아르바이트나 비정규직으로 직원을 구성하는데 반해 이 매장은 배달사원까지 정규직으로 채용하고 있었다. 급여또한 인근 식당들보다 20% 이상 높게 책정했다. 고객들이 투표를 해 친절한 직원으로 꼽힌 직원에게는 인센티브와 연봉인상이라는 포상을 제공했다. 주방 인력이 홀서빙을 하거나 배달을 하는 일도 없다. 전문성을 인정하는 그의 자세는 직원들의 친철한 서비스로 이어졌고 매출 상위 가맹점이라는 타이틀까지 얻을 수 있었다.

기업문화는 직원이 만든다. A사 사장은 회사를 키우는 능력은 있었지만 직원을 배려하는 것은 소홀히 했다. 애사심을 높이고 근속년수를 늘리는 방법은 간단하다. 직원은 부리는 존재가 아니라 존중해야할 대상임을 깨닫는 것이다.